Comportamento illecito del datore di lavoro: come valutare il danno per il dipendente

Allorché un lavoratore deduca di essere stato vittima di un comportamento illecito del suo datore di lavoro e proponga, previo accertamento della illiceità di quel comportamento, una domanda di risarcimento del danno, occorre, come del resto in ogni vicenda risarcitoria che non sia fondata sull’inadempimento di un obbligo di prestazione, distinguere attentamente: il pregiudizio subito, da intendersi come lesione di una situazione giuridica soggettiva; il danno che ne deriva, da intendersi come insieme delle conseguenze patrimoniali e non patrimoniali che la lesione produce nella sfera giuridica del danneggiato.
L’onere di provare tanto il comportamento illecito quanto il danno subito grava sul lavoratore. Quando, tuttavia, la condotta lesiva si traduca in una discriminazione diretta o indiretta nei confronti del lavoratore, il danno non patrimoniale si pone in stretta connessione con la lesione, giacché l’atto discriminatorio è lesivo della dignità umana ed è intrinsecamente umiliante per il destinatario.
In simili casi, pur non potendo parlarsi di danno in re ipsa, il danneggiato assolve al proprio onere probatorio anche attraverso presunzioni, valorizzando la maggiore o minore gravità dell’atto discriminatorio e le condizioni che l’hanno determinato.
Questi i chiarimenti forniti dai giudici (ordinanza numero 9227 del 12 aprile 2026 della Cassazione) alla luce del contenzioso originato dall’azione proposta nei confronti dell’Agenzia delle Entrate da un dipendente.
Sul tavolo dei giudici è il trasferimento del lavoratore, il quale cataloga l’episodio come ritorsivo e discriminatorio, con annessa istanza risarcitoria, che riprende vigore alla luce delle valutazioni compiute dai magistrati di Cassazione.
Chiari i dettagli della vicenda: al lavoratore era stato concesso il part-time prima dello spostamento di area, e il trasferimento è risultato ingiustificato, poiché dovuto essenzialmente all’ostilità del responsabile che non lo voleva più nell’area di sua competenza.
Ciò detto, pare solida la richiesta di ristoro economico avanzata dal lavoratore, anche tenendo presente che, in materia di liquidazione del danno non patrimoniale, costituisce oramai regola di diritto vivente la ristorabilità della lesione di valori costituzionalmente garantiti, dei diritti inviolabili e dei diritti fondamentali della persona, in particolare dei diritti all’integrità psico-fisica e alla salute, all’onore e alla reputazione, all’integrità familiare, allo svolgimento della personalità ed alla dignità umana.
Allorché venga dedotta la lesione di un diritto di rilevanza costituzionale, all’interno della più ampia categoria del danno non patrimoniale occorre distinguere il danno cosiddetto, consistente nella sofferenza interiore patita dal danneggiato, e il danno dinamico-relazionale, riguardante la sfera esterna del soggetto e consistente nella alterazione in negativo della sua vita quotidiana.
In relazione all’aspetto interiore del danno, ossia alla sofferenza morale nei suoi vari aspetti, quando il pregiudizio colpisca un diritto costituzionalmente protetto non potrà dunque parlarsi di danno in re ipsa, poiché ciò comporterebbe un appiattimento del danno sul pregiudizio e un ritorno alla ormai desueta nozione di ‘danno evento’. Potrà tuttavia ben parlarsi di danno presunto iuris tantum, nel senso che al danneggiato sarà sufficiente allegare e dimostrare il pregiudizio per far sorgere la presunzione che esso abbia provocato una forma di sofferenza morale, spettando poi al danneggiante fornire la prova contraria e fermo restando che l’atteggiarsi tanto della sofferenza morale quanto della prova necessaria a vincere la presunzione è destinato a variare a seconda del diritto leso.
Nell’ambito del diritto del lavoro, la presunzione del danno non patrimoniale da discriminazione è rafforzata dal fatto che la discriminazione incide sulla personalità umana del lavoratore sul luogo di lavoro e si connota dunque come lesione collegata all’ingiustificata disparità di trattamento rispetto ad altri lavoratori.